Algumas organizações, sobretudo as do ramo público, compõem seus quadros de pessoal em função da confiabilidade, valendo ressaltar que por confiabilidade, entende-se liberdade, autonomia em tomadas de decisão dentro da estrutura administrativa sem a menor contestação de terceiros. A Confiança tornou-se o quesito principal para o recrutamento de pessoal de gestão, enquanto determinados valores fundamentais para caracterização da escolha do profissional, passou a segundo plano ou não é importante perante a necessidade de ter pessoas que sejam o braço direito da administração. Os escalões hierárquicos que estruturam a administração nas empresas, também estão floridos de chefes arrogantes, cabidos de realeza quanto ao posto de ocupação e de plebe quanto à competência para o exercício da função. Muitos deles utilizam os subordinados como escudeiros, e escondem suas inaptidões oferecendo o sacrifício dos subalternos ao julgamento do “Senhor da Cúpula”. Claro, é bastante óbvio, que resultados merecedores de um elogio, são provenientes de suas proezas, enquanto os erros serão sempre fragmentos da obsolescência do colaborador. Que padrões de liderança serão passíveis de motivação quando o lema principal praticado perdura ao longo de anos sobre o dito chavão “manda quem pode, obedece quem tem juízo?” Que funcionário será capaz de superar suas próprias expectativas se ao contrário de desenvolver habilidades para o trabalho sob pressão é cometido ao trabalho sob o medo da repressão? Nenhum chefe terá o respeito espontâneo de seu subordinado se em suas indumentárias forem encontrados adornos de prepotência. Nenhum funcionário por sua vez será capaz de sorrir ou alegrar-se verdadeiramente com a atividade que desenvolve no processo operacional, se o combustível que lhe impulsiona ao trabalho for regado por uma postura defensiva pela garantia do emprego; será muito mais uma relação de marionete e manipulador que líder e colaborador. Métodos comprovadamente eficazes vêm se tornando pragmáticos em organizações que adotaram posturas comportamentais de atenção elevada ao primeiro cliente: “seu funcionário”, um das peças primordiais da grande engrenagem administrativa, capaz de revelar tendências, necessidades e a direção certa para aplicação do processo motivacional. Por isso é muito importante na hora escolher os gestores aplicar o famoso “CHA”. C de conhecimento técnico para gerenciar os processos e as pessoas, H de habilidade de comunicação na liderança e, finalmente, A de atitude para ter postura adequada a cada circunstância. O mais importe do “CHA” não é o conhecimento, pois ele pode ser adquirido em qualquer momento por meio de cursos e treinamentos assim como a habilidade de comunicação pode ser acordada com treinamentos, mas a atitude é da pessoa mesmo, faz parte da personalidade e se a natureza não deu infelizmente não tem como ser implantada. Hoje existem inúmeros testes que podem ajudar a mesurar estas três características para evitar erros futuros no planejamento empresarial. Há de se notar que a redundância de metas dispostas em função de relatórios e demonstrativos que muitas vezes passam falsas impressões, calça os maiores fracassos de um planejamento, veja, que regularmente a visão gerencial no processo se volta equivocadamente para etapa fim: o resultado. Contudo, um resultado não se alcança apenas por meio do estabelecimento de objetivos e metas, mas sim pela construção metodológica do caminho que atenua o acesso ao resultado. Dessa ótica, percebe-se verdadeiramente a importância de uma equipe confiável, sucinta as diretrizes estabelecidas, e engajada a oferecer "feedback" aos estímulos motivacionais aplicados. Enfatizar pessoas, não quer dizer desviar, em momento algum, o ponto que referência do objetivo máximo estipulado, mas sim, promover subsídio, deflagrar competências entre os colaboradores de forma a motivá-los a buscar exaustivamente a conquista do sucesso. Vale ressaltar que o sucesso de uma organização é conseqüência do sucesso pessoal de seus colaboradores. Quando um vence a vitória é necessariamente coletiva e conseqüentemente sustentável. Dessa forma, atribuir confiança a alguém é indispensável e requer perspicácia em diagnosticar aptidões e predisposições entre líderes e liderados, de forma a atestar que estes são hábeis a suprir a carga e a confiança que lhes seja conferida. A confiança é o elo que une o chefe ao colaborador, e uma vez que não haja ou que seja quebrada essa conexão, será dado início a um processo natural de depreciação das relações humanas.
Fonte: Elías Nova Nova Pós-graduado em Gestão Estratégica de Pessoas para Negócios Pós-graduado em Consultoria Empresarial e-mail: elias@atrativagrafica.com.br
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